HR传授面试谈薪技巧

求职者在面试环节中,应该如何与面试进行薪酬谈判和加薪等问题呢?
 
      论题1
      面试时,该何时提出薪资要求?(面试,适时提出薪酬要求)
      第一次面试不要提出薪酬要求
      李小姐(任职于某IT企业):我认为在第一次面试时最好不要提出薪酬要求,因为一方面,一般面试都会经过几轮,第一次面试一般是对普通的招聘人员作一个初步筛选,他根本没有决定薪酬的权力;另一方面,第一次面试时,作为求职者也还没充分了解这家公司对这个职位的要求,心里没有底之前,贸然提出薪酬要求就有点盲目。
      面试官不提 应聘者最好也不提
      周良文(广东北电通讯人力资源总监):李小姐所讲也对,也不对。第一次面试,是初次接触的阶段,双方还没有充分了解,还没有到火候,如果面试官不提薪酬问题,应聘者最好也不要提出来,其实提也白提。但这也不是完全绝对的,有些企业可能安排的面试就只有一次,假如面试者主动问起薪酬的问题,这有两种可能,一是你被相中了,或者是面试者想知道你的薪酬期望值,这时候你可以把自己的薪酬要求提出来。
一般而言,双方谈薪酬的时候,就是企业已基本决定录用应聘者的时候,这时候面试者会主动问“你对薪酬的期望值是多少?”或者介绍该公司的薪酬体系,这个时候是提出自己薪酬要求的最佳时机。
      不必担心提薪酬会失去机会
      JOYCE(IBM华南区招聘负责人):许多人在面试的时候,往往会有两种担心:如果我要提出了自己的薪酬要求,谈钱是否让会人家觉得很市侩?而且提得不合适是否会失去机会?但如果我不提出来,到时候公司给我很低工资又岂不是很亏待自己?
      其实这样的担心是不必要的。因为一名合格的面试官本来就应该给应聘者提供足够的信息,这个职位的工作职责是怎样的?报酬是多少?求职者在应聘时提出薪酬要求是十分正当的事。
      谈薪前要心中有数
       谈薪 准备
       “知己知彼,百战不殆”,向老板提出加薪要求的时候这一定理同样适用。
      首先需要弄清的是“自己到底值多少钱”;其次则要了解相同职位现在的工资水平是多少;最后需要明白的是企业怎样为员工定薪酬、不同组织形式的企业薪酬制度有何不同。
      论题 2
      对不同企业、不同职位的谈薪策略是否有不同?(在不同企业、不同职位的谈薪策略)
      对不同企业和职位要有不同策略
      白洪山(中望商业机器有限公司人力资源总监):面对不同的企业和职位,应聘者提出薪酬要求要有不同策略。
      企业可分两大类:一是传统制造型的企业,一个岗位能产生多少价值是基本可以估算的,这样企业有一个总体人力成本核算,在企业能支付工资水平中寻找合适的人选,你如果在面试中显示出很在乎钱、要价过高则有可能失败;另一类是像华为、中望等新的知识密集型企业,提供产品一套解决方案,是完全靠员工的智慧创造出来的,需要他们有扩张性的思维,这些企业更多地考虑这个人能否给公司带来更大的价值,如果是这样的人才花多大价钱也要请,因此,对于这类公司,你就要让公司感觉到你非常值钱,你是可以大胆提出薪酬要求的。
      对于销售人员,则只有对薪酬有野心的人才会被人重视。以前我在戴尔公司面试销售员,我必问的一个问题是:“你的年收入目标是什么?”如果回答是10万的人我基本不想跟他谈了,因为戴尔公司销售人员一般年收入在30万到80万元,对薪水和佣金制度没有追求的销售员不是一个好的销售员。
      因此,是不是在面试中提出自己的薪酬,怎样提自己的要求,首先要摸清这公司、这个职位最关心的是什么。
      谈薪酬前要注意企业的性质
      周良文:在与企业谈薪酬前,还要看企业的性质,在较小规模的民营、私营企业中,薪酬的弹性比较大,应聘时一定要与他们谈,不谈的话吃亏的可能性比较大;但在跨国企业、大型的公司中,一般有严格的薪资体系,你是什么岗位有什么薪酬已有一个标准,可谈的空间较小,但同一岗位也还是有几个档次,可以先了解清楚后争取较高档次的工资。
      在民营、私企中,谈判时要特别注意是怎么支付的,如果许诺的是年薪20万,但每个月只付5000元,年终要经过许多考核才能拿到其它部分,你就要看这考核目标能否完成,是否有比较多随意性的因素阻碍目标的实现,否则那些高薪便成了无法兑现的白日梦。
      论题 3
      企业是怎么给应聘者定薪的?(以岗定薪是主流)
      企业定酬要“内显公平,外显竞争”
      周良文:一个正规企业制定薪酬政策时,一般遵守八字黄金定律:“内显公平,外显竞争”,在内部相似职责、相似职位的员工薪酬收入相当,在同行业内,相同职位的薪酬要跟同行有一定竞争力,有部分公司薪资是属同行前列的,有的定位是中上的,有的定在中等,还有的定在中下水平,不同的薪酬定位就可能吸引到不同层次的人才。
      另外,薪酬也如其它许多商品一样,它会随市场有一定的波动,如这次中华英才网的薪酬调查就表明整体薪酬在下降。
       科龙定酬以激励思想为主
      李智勇(广东科龙电器薪酬与考核科经理)每一个大企业都有其薪酬设计思想。科龙集团有一个薪酬委员会,与咨询公司合作开发了一套薪酬体系,主要是根据职位的要求和职责、对公司的贡献进行定薪,每个职位都有工资标准,不过每个职位工资又分几个档次,用来综合考虑这个人的经验、工作年限、学历等素质。科龙定薪时特别注意薪酬的激励问题,其薪酬差别很大,高的和低的差别几十倍,因此在科龙如果能力高就可以拿到很高的薪酬。
       高科企业多用3P模式以岗定酬
       白洪山:现在在高科技企业和许多其它行业企业中,较多用3P模式来制定薪酬,即首先有一个职位薪酬,如果你胜任这个职位,那将得到这个职位的薪水。
       另外还有一个绩效薪酬,你有能力胜任某职位,但是否能发挥出来?在半年、一年的考核中若完成考核指标,那将得到一笔工资或奖金。
另外,在试用期阶段,企业一般都发试用期工资,如只发实际工资的七、八成,过了试用期再调整。但美资或美式体系的企业,一般很相信自己选定的人,一进来就按足额发放。
      论题4
      求职者怎样估算自己“值多少钱”?(参考相同职位水平按公司性质和头衔估算薪酬)
      JOYCE:有一些实用的方法去估算自己的薪酬。一是参考这个职位目前的市场薪酬水平,这方面的信息可以通过媒体公布的薪资调查报告来收集,还可以通过向同行朋友多打听、多了解,另外如果平常与猎头公司有接触,还可以通过猎头来了解;二是看应聘公司的性质,它的薪酬水平在行业中的薪酬定位,外企一般比国企、民营企业的薪酬会高一些,外企之中,欧美的企业又大方一些,而韩日企业相对又对薪酬抓得紧一些;三是注意应聘时不能仅看职位的头衔,比如销售专员,有些指的是普通销售员,有些则可能相当于一个区域的销售经理,要通过面谈看其具体的工作职责是什么,根据职责来预估自己该提出怎样的薪酬水平。
       从上述几个方面综合考虑,一般就可以估算出这个职位的薪资水平,这样在谈判的时候提出来就不会太离谱。
       论题5
      怎样评价自己现在的工资水平?(评价要将发展潜力和福利等因素考虑在内)
      评价工资要考虑福利因素
      周良文:对工资福利方面,几乎大多数人都是不满意的。这应合了双因素理论,工资福利是一种保健因素,它不会对人产生激励作用,要么不满意,要么没有不满意。人的欲望是无止境的,要让人人感到绝对满意是很难的。
      不过作为员工本人,要客观地来看,与同行业同职位相比,与自己相同能力、相同职责、相同资历的人相比,如果处在适当水平就可以了。
评价工资要把发展放在第一位
      白洪山:我们在企业中都有体会,平常很忙不会多想对工资是否满意,但如果觉得除了薪酬什么也得不到的时候、在工作很困难付出的比回报多的时候,才会对薪资特别在意。
      是否要加薪,首先看自己的实际情况:一是初入行的人,更看重的应该是企业给你更多的培训、更多的发展机会,提出加薪要求可放在其次;二是入行比较久的人,考虑的是怎样使事业攀上顶峰,公司提供的发展前景、挑战性怎样;三是入行很久的人,各种培训也经历了、各种该锻炼的能力也有了,往往是哪里给的钱多就去哪里,提加薪就更有底气了。所以,评价自己对工资是否满意时,要把自己的职业生涯发展放在第一位。
       想加薪也需要战术
       加薪 战术
       和老板谈薪,除了要有一定的准备和理由外,还需要有技巧、有“战术”、有合适的时机和令人信服的口才
       看看这些人力资源老总的一些建议。
      论题6
      谈薪论酬有哪些技巧?(谈薪,探到足够信息再谈)
      要有技巧有战术地谈薪酬
      周良文:面试者谈薪酬是有一定技巧的。第一步是了解对方可以提供的薪酬幅度是多少,这里的关键是善于发问,让对方多讲,而自己了解足够的信息。当经过几轮面试后,面试者问应聘者:“你还有什么想了解的问题吗?”应聘者就可问:“像你们这样的大(正规)企业都有自己的一套薪酬体系,请问可以简单介绍一下吗?”
      面试者一般就会简单介绍一下,如果介绍得不是太详细,还可以问:“贵公司的薪酬水平在同行中的位置是怎样的?除了工资之外还有哪些奖金、福利和培训机会?试用期后工资的加幅是多少?”等问题,从对方的回答中,你再对照一下市场行情心里就有底了(如果转载此文,请注明来自:YJBYS.COM)。
      第二步是根据以上信息,提出自己的期望薪酬。如果对自己想提的薪资还是把握不准,那也可以把问题抛给对方:“我想请教一个问题,以我现在的经历、学历和您对我面试的了解,在公司的薪酬体系中大约达到怎么样的水平?”对方就会透露给你准备开的工资水平。
       第三步,如果你对这工资还不太满意,就可以尝试用探讨式、协商式的口气去争取高一些:比如“我认为工作最重要的合作开心,薪酬是其次的,不过我原来的月薪是XX元,如果跳槽的话就希望自己能有点进步,如果不是让您太为难的话,您看这个工资是不是可以有一点提高?”这时要看对方的口气是否可以松动,松动的话则可以再举出你值更高价的理由。如果对方的口气坚决,则可以迂回争取试用期的缩短,比如说:“我对自己是比较有自信的,您看能不能一步到位直接拿转正期的工资,或者把3个月的试用期缩短为1个月?”
      第四步是在福利上争取更多一些,不过这只适用中高层职位者,因为下层员工的福利是几乎没有弹性的,而越往高层福利的弹性就越大,越有可能通过协商在各种补贴上争取多一些利益。
      总之最重要的技巧在于用探讨协商的语气来谈,还要察言观色见好就收,不要过度要求,否则让对方破例后,到时你进来后对方也会以更高的要求来考核你,还可能答应了最后也不兑现。为了保险起见,求职者最好让对方在接收函上写明薪酬、试用期限、上班时间等,这样才辞去原职,免去日后口说无凭的纠纷。
      谈薪酬前应该给自己准确定位
      白洪山:在谈薪酬前,首先要准确自己的定位。从企业来讲,人才可分三类,一种是高层人才,他们的薪酬比较难以固定标准,只能通过双方协商谈判来决定的;二是部门经理等中层人才,这些也是有谈判空间的,但一般可谈的余地也不太大;三是市场上替换性很强的人,这样的人一般就比较少可以去讨价还价的资本。人要获得高薪最终靠的还是你的实力,通过谈判获得高薪,要看一前提:你是否是不可错过的人才。想方设法提高自己的实力、竞争力,比学会更多的薪酬谈判技巧更重要。
      论题7
      如何去与老板谈加薪?(谈薪要有理有据)
      谈薪的技巧和方式很重要
      白洪山:真要谈加薪的时候,一定要注意技巧,谈的方式方法很重要。最不成功的做法是:一直想着要求老板加薪,憋了几个月、几个星期,终于逮住一天见到上司或老板,就态度强硬地提出来:老板,你要给我加工资,外面有公司给我开出高50%的工资,如果你不按这个幅度加给我,我明天就走人。
      这样提出来的效果往往很差,人都有面子,如果你这样一要挟他就加薪给你,岂不是很丢面子?许多有加薪潜力的人,比如上司的得力干将、平常工作表现很好的人,用这种方式提出来了,最后加不成薪还只好走人,走的时候自己还灰溜溜的。
要给足老板给你加薪的理由
      李小姐(乐百氏HR):希望老板加薪的时候,首先自己要拿出说服老板给你加薪的理由,比如通过调查自己的薪酬是否低于同行业同职位的水平,在企业中、部门中是否比自己相同职责、相同贡献的人低。第二是看绩效评估表格中,自己是否处在表现占优的位置,但薪酬却没有得到体现。如果有充足的理由,不妨通过合适的方式去要求老板加薪。
      提出加薪要把握适当时机
       周良文:提出加薪要求时要把握适当时机,采用巧妙方法。一个好时机是做完绩效评估以后,一般上司都会找下属面谈,你可以很诚恳地问上司哪里还需要自己改善,如果上司问你有什么需要帮助时,可以适时提出加薪的要求;第二是在市场上年度薪资报告发布时,你可以乘机给上司一个善意的提醒。原则是在单独面对上司、在气氛比较宽松中提出。总之,不要让老板为难和吵架,不要要挟老板、要给他留足面子。

版权声明:招聘师 发表于 2020-11-04 17:30:19。
转载请注明:HR传授面试谈薪技巧 | 招聘师

暂无评论

暂无评论...