人力资源岗位面试技巧

求职应聘 2年前 (2020) 招聘师
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人力资源岗位面试技巧

作为面试官HR,除了问一些职业基本知识问题之外,还非常看重候选人的情商。下面是小编为大家整理的人力资源岗位面试技巧,希望对大家有帮助。
 

一、好的自我介绍决定了面试的80%
不管你相不相信,你适不适合这份工作,HR在你自我介绍的阶段,已经基本决定了。
很多人在自我介绍时会犯一个错误,那就是把自己的学校情况,工作经历,兴趣爱好笼统的丢给HR,让他自己判断你适不适合这份工作。
如果你这么做了,恭喜你,你已经进入了HR心中的“平庸组”名单。
那么,自我介绍到底应该说些什么呢?你应该斩钉截铁地告诉他:为什么这份工作非要你来做才适合!
所以,每一次面试我都会告诉面试官:“我看到在招聘启事上,这份工作需要blabla,这和我之前的工作经历中blabla非常类似。”
如果你能列举4点以上的“相似”,那么这份工作对你来说已经胜利在望了。
记住,在有条件的情况下,所有公司都会更想“捡现成”,而不是栽培什么潜力股。
二、你对我们公司了解多少?——表忠心的机会
这是让很多面试者头疼的一个问题,难点就在于,大家说的都差不多,你很难在众多面试者中脱颖而出。
如果你按照某度的搜索结果,只是说出这家公司的行业地位,规模,企业文化等,那这个问题就算是白问了。
因为,面试官其实想问的是:为什么你非得选择我们公司?
我下面要说的就是:如何通过半小时的准备,给面试官留下一个难以磨灭的印象。这个方法叫做:概况+细节+情绪。
概况不要多说,因为这点并不决定你和其他面试者的差异。你只要说出公司的地位、总部、规模等信息即可。
接下来,你就要开始说细节了,这很重要!非常简单但给人印象很深的做法是,你看几个该企业的宣传片,然后用绘声绘色、深受感染的语气描绘其中的情节,比如:
“我感触特别深的就是那个售楼员,从城北跑到城西,跑了50个楼盘,只为了给消费者挑一套合适的房,鞋底都磨破了。连那个修鞋的大爷都说:‘你这个月已经第三次来修鞋了!’”(某房产公司面试)
这样做有什么好处?就是能在最短的时间内,调动起面试官的全部情绪。注意到其中好玩的地方了吗?面试官的情绪越高涨,对面试者留下的印象也就越深。
可能在面试结束了之后,面试官已经不记得你说了啥,但他对你的印象绝对是:哎哟,这个人真是太热爱我们公司了,真是个有心人啊!
三、离职原因——处处是陷阱
离职原因是一个很重要的问题,因为它考验的不但是你的工作能力和性格,更考验你的情商和智商。不讨巧的离职原因包括:工作业绩差,沟通能力差,老板傻逼,看同事不顺眼,和公司有纠纷……
所以,尽量挑一些主观上无法避免的原因,比如:公司的产品质量出了问题,公司面临破产,部门被合并,亲人有重大变故,公司的氛围和你想要的相去甚远(顺便夸夸新东家)。
最重要的一点是,强调现在是你最想要稳定的时期。换句话说,就是前面那些都是浮云!

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提高人力资源招聘质量的技巧

1.把握好招聘时机
特别是要善于把握招聘的“窗口期”。作为HR经理或者招聘经理一定要做好各类人员流动信息的监测和分析。
2.策划好招聘方案
如果是在某一时期集中、大量招聘,大企业最好是启动一个专项计划,例如“磐石计划”、“引凤计划”等。在设计招聘广告时,建议请企业品牌部门参与,以符合企业品牌宣传要求。
3.一定要增加笔试环节
影响招聘质量的一个重要原因就是重面试、轻笔试。很多企业在招聘员工时会陷入主观感觉的误区,被高学历、耀眼的简历应聘人员的夸夸其谈所蒙蔽,而无法去准确判断其实际工作能力。或者企业中的每位考官对人才评定标准不一致,各抒己见,难以决断。因行业的不同,对应聘人员的评判尺度也更加不好把握。所以说,仅仅通过面试是几乎不可能准确选定人才的。
4.试用人员多一点
试用不等于正式录用。计划用几个人,就试用几个人,如果其中一人不合适走人了,就会陷入被动。这时也不要太指望再从应聘资料中挖出什么合适的人才来。最好的办法是:如果某个岗位需要一个人,就试用两个;如果需要两个人,就试用三个……总之,让试用人员多几个有备无患。

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人力资源的工作方法

一、选择合适的招聘途径
现在企业可以选择的招聘途径很多,如网络报纸、杂志、电视、电台、各种招聘会等,但根据招聘的经济性原则,一个企业不可能同时采用上述所有的招聘途径,而必须根据自身的招聘需求选择两到三种途径,综合使用发挥最大的效用。
二、明确最低招聘要求
在现在的劳动力市场中,除了高端岗位外,很多岗位基本上还是处于供大于求的状态,在众多的求职者当中企业需要招聘到最合适的人员,在此强调一下,最适合企业和岗位的人员,并不一定是最优秀的。因此,企业必须尽可能地详细描述工作职责和任职资格,同时一定要清楚明确地说明最低招聘要求,否则可能收到大量根本不符合企业招聘要求的简历。
 

三、强调特殊招聘事项
企业发布的招聘广告一般都包括招聘的岗位、数量、工作地点、岗位职责、任职资格、企业介绍等,不仔细认真阅读的话,可能并不能发现有什么特别之处。因此,当企业有特殊招聘事项时,一定要特别加以强调,可以加大加粗字体,或用不同的颜色凸显出来,也可以把它放在招聘广告的最上端,以引起求职者的注意。
四、电话面试初步筛选
有些企业在简历通过初步筛选后就电话通知求职者前来面试,在电话里也就是通知面试的时间、地点等等而已。“打电话”作为企业和求职者的第一次“亲密接触”,企业应该好好加以利用。现在,很多求职者在投递简历的时候可能根本就没有考虑清楚,也没有仔细看企业的相关介绍,只是抱着等接到面试通知再仔细考量的想法,这样的求职者在接下来招聘录用的过程中,可能由于事先没有了解清楚相关信息而谈不拢,不但浪费了彼此的时间和精力,而且也影响企业的招聘进度。

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人力资源的绩效考核方法

1.关键绩效指标考核。
KPI考核是根据员工的工作表现进行分析,观察员工最具代表性的一些性能指标,并作为绩效评价模型的基础。衡量企业战略实施效果的重要指标之一是KPI,KPI的主要目的是建立一种有效的机制,形成强烈的视觉冲击,从而起到警示作用,警告人们不停止或避免某种行为会导致很严重的后果,并且后果自负。具体的内容有对环境的保护,对珍稀动物的保护,对资源的保护,遵守秩序,维持公共卫生等。这样的公益广告具有很强的说服力度。
2.目标管理法。
目标管理法在绩效考核中是一种常见的方法。它主要通过对绩效目标的设置,确定绩效目标完成的时间,将实际的性能与绩效目标之间进行比较。根据之间的差距设计新的绩效考核目标,达到这个目标的过程为一个管理周期。对一些评估工作及工作行为难以量化的部门和个人采用这种模式。
3.平衡记分卡。
平衡计分卡从其他角度来衡量绩效。例如从金融方面,包含投资的回报率、剩余的收入、毛利率;客户方面,包含客户满意度、客户忠诚度、市场份额;从企业内部业务流程及学习与成长方面,包含质量、响应时间、成本、新产品开发周期;还有员工的满意度,员工流失率信息系统的有效性等。平衡计分卡还可以对公司的产量进行评估,通过平衡计分卡评估公司的未来增长潜力,然后从内部业务角度评估企业的经营状况,公司的长期战略方针,将设想制作成一套有效的绩效考核指标体系。
4.360度反馈。
员工通过分析、评估公司的领导、同事、下属和客户等服务来提高自己对他的评价这种方式被称为360度反馈。360度反馈是绩效考核的一种方式,通过360反馈,进而促进人力资源管理的发展。创造力是创造性的思维和行动,我们都知道这个道理。不过,很多人不确定创造的力界限在哪,绩效考核办法随便制定。其实人力资源管理的困难在于人,一方面它需要打破旧的规则,并尝试创建令人心旷神怡的事物,因此是一个有吸引力的事情,此外,它提供了很多不合理的条条框框,人力资源经理,不得超越自己的职责范围。

 

版权声明:招聘师 发表于 2020-10-31 10:39:29。
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